Mein Freund arbeitet bei einem großen IT-Dienst­leister. In der letzten Zeit erzählte er mir viel von der Verän­derung des Unter­nehmens hin zu mehr Agilität. Es stellt gefühlt alles auf den Kopf – bis hin zum Firmen­namen. „Das finde ich echt mutig“, sagte ich und fragte: „Wie kann das funktio­nieren?“ Daraufhin er: „Wir haben eben eine gute Unter­neh­mens­kultur.“ – „Was genau meinst Du denn damit?“, fragte ich weiter. „Also, das ist wohl eher so ein Gefühl …“ 

Ist das nicht inter­essant? Im Grunde weiß jeder, was mit ‚Unter­neh­mens­kultur‘ gemeint ist, aber kaum einer kann sie wirklich beschreiben. Und deshalb will ich heute einen Einblick geben, was sich hinter dem Begriff verbirgt, welche Rolle die Unter­neh­mens­kom­mu­ni­kation dabei spielt und welche Konse­quenzen sich daraus für Verän­de­rungs­pro­zesse ergeben. (Lesezeit: ca. 4 Minuten):

Wie Kultur entsteht

Obwohl jeder zu wissen scheint, was mit ‚Kultur‘ gemeint ist: Ein allgemein gültiges und für jeden gleicher­maßen geltendes Verständnis gibt es nicht. Kultur ist komplex:

Kultur kann dann entstehen, wenn sich mehrere Menschen in einer Gemein­schaft zusam­men­finden. Ihnen ist bewusst, dass jeder einzelne einzig­artig ist. Und jeder akzep­tiert diese Einzig­ar­tigkeit des anderen. Gleich­zeitig bildet sich über einen längeren Zeitraum hinweg ein Bewusstsein dafür, welches Verhalten innerhalb dieser Gemein­schaft rational und emotional akzep­tiert wird und deshalb fortan als ‚normal‘ gilt. So entstehen Werte, Regeln, Normen etc., die das Verhalten der Gemein­schaft steuern. – Kommu­ni­kation spielt dabei eine Schlüs­sel­rolle, denn nur sie ermög­licht den Austausch und die Einigung darüber, was normal ist.

Wechsel­wirkung zwischen Kultur und Kommunikation

Inter­essant für zwischen­mensch­liche Bezie­hungen ist, dass die so entstandene Kultur wie ein Filter für die Wahrnehmung wirkt. Das heißt, sie beein­flusst die Art und Weise, wie wir inter­pre­tieren, was wir wahrnehmen, und folglich wie wir kommu­ni­kativ damit umgehen. – An dieser Stelle wird die Wechsel­wirkung zwischen Kultur und Kommu­ni­kation erkennbar: Kommu­ni­kation lässt Kultur entstehen und gleich­zeitig beein­flusst Kultur die Art, wie wir kommunizieren.

Damit wird deutlich, warum es in der Kommu­ni­kation manchmal knirscht: Denn wenn ich meinen Gesprächs­partner verstehen möchte, ist es hilfreich zu wissen, von welcher Kultur und Erfahrung er geprägt ist. Ansonsten sind Missver­ständ­nisse vorprogrammiert.

Unter­nehmen und ihre Kultur

Im Grunde lässt sich der Kultur­be­griff direkt auf Unter­nehmen übertragen: Daran angelehnt kann Unter­neh­mens­kultur also beschrieben werden als das implizite Bewusstsein eines Unter­nehmens, das sich im Laufe der Zeit aufgrund von Erfahrung und Verhalten aller Betei­ligten gebildet hat und von diesen als ‚normal‘ akzep­tiert worden ist. Die daraus entstan­denen Normen, Werte, Denkmuster etc. steuern die Art und Weise, wie die im Unter­nehmen tätigen Menschen kommu­ni­zieren und ihren Aufgaben nachkommen.

Unter­neh­mens­kultur – ein „wertvolles“ Gefühl

Eine starke Unter­neh­mens­kultur hat einen hohen Wert für Ihr Unter­nehmen. Denn sie

  • bietet Orien­tierung,
  • schafft Loyalität und ein Zugehö­rig­keits­gefühl der Mitar­bei­tenden zum Unternehmen,
  • wirkt motivierend sowie sinn- und identitätsstiftend,
  • verleiht dem Unter­nehmen ein Profil und
  • erleichtert die Kommunikation.

Das setzt voraus, dass die Unter­neh­mens­kultur in allen Bereichen des Unter­nehmens akzep­tiert wird und wahrnehmbar ist, z. B. durch Unter­neh­mens­kom­mu­ni­kation und ‑sprache, Leitbild (Mission, Vision, Ziele, Werte), Corporate Design, Büroar­chi­tektur etc.

Die Krux mit der Tiefen­struktur der Unternehmenskultur

Doch das Offen­sicht­liche allein ist nicht einmal die halbe Miete. Entscheidend ist, was tiefer liegt: Verhal­tens­muster, Haltungen, Einstel­lungen, Sicht­weisen, Glaubens­sätze u. ä. sind meist verborgene Schätze. Sie liegen wie bei einem Eisberg unter der Oberfläche und wirken subtiler als das, was wir rational von außen erfassen können. Die tatsächlich gelebte Unter­neh­mens­kultur erschließt sich demnach nicht auf den ersten und meist auch nicht auf den zweiten Blick. Sie zeigt sich eben – wie mein Freund sagte – als „ein Gefühl“.

Unter­neh­mens­kultur als Schlüssel für erfolg­reiche Change Prozesse

Wenn Sie innerhalb eines Unter­nehmens erfolg­reich und nachhaltig etwas verändern möchten, tun Sie deshalb gut daran, gerade diese verbor­genen Konzepte der Unter­neh­mens­kultur frühzeitig im Change Prozess zu berück­sich­tigen. – Aber wie kommen Sie an die Tiefen­struk­turen der Unternehmenskultur?

Beobachten Sie Ihre Mitar­bei­tenden in Ihrem Arbeitsumfeld:

  • Wie denken sie und wie verhalten sie sich?
  • Wie kommu­ni­zieren sie?
  • Welche Werte liegen ihren Handlungen zugrunde?
  • Welche Haltung haben sie?
  • Was motiviert bzw. demoti­viert sie?
  • Welche Faktoren fördern ihr indivi­du­elles und gemein­sames Lernen?

Inter­views, die viel Raum für Erzäh­lungen lassen, liefern Ihnen Erkennt­nisse, die – gekoppelt mit diesen Beobach­tungen – Unter­neh­mens­kultur trans­pa­renter machen. Die Fähigkeit, syste­misch zu denken, sowie Einfüh­lungs- und analy­ti­sches Denkver­mögen sind Grund­vor­aus­set­zungen dafür, den Schatz erfolg­reich aus der Tiefe zu heben.

Unter­neh­mens­kultur verändern

Sollten Sie feststellen, dass die aktuelle Unter­neh­mens­kultur Verän­de­rungen grund­sätzlich behindert, empfehle ich folgende Vorgehensweise:

  • Etablierung eines internen Kommu­ni­ka­ti­ons­ma­nage­ments, das – unter Berück­sich­tigung der aktuellen Unter­neh­mens­kultur – alle Mitar­bei­tenden achtsam und konti­nu­ierlich infor­miert, sodass diese verstehen, weshalb die Unter­neh­mens­führung welche Ziele erreichen möchte, und was sie dafür tut.
  • Mitar­bei­tende an Denkpro­zessen betei­ligen und ihnen die Möglichkeit geben, über ihre Sorgen und Ängste zu sprechen.
  • Führungs­kräfte schulen, sodass sie durch ihr Verhalten Vorbild sein können.
  • Weiter­bil­dungs­an­gebote für Persön­lich­keits­ent­wicklung und Selbstorganisation.
  • (Auch kurzfristige) Erfolge sichtbar machen.
  • Umfragen durch­führen und über deren Ergeb­nisse berichten.
  • Und zum Schluss: Verän­de­rungen in der neuen Unter­neh­mens­kultur als „normal“ verankern.

Fazit:

Dass das ein langwie­riger Prozess ist, der nicht nur Ausdauer, sondern konse­quente, kompe­tente Begleitung braucht, liegt auf der Hand …

Dem IT-Unter­nehmen, in dem mein Freund arbeitet, gratu­liere ich aufrichtig: Offenbar ist die Beleg­schaft nicht nur verän­de­rungs­bereit; vielmehr sind Verän­de­rungen längst in der DNA ihrer Unter­neh­mens­kultur verankert. – Was für ein unschätz­barer Wert in diesen bewegten Zeiten …

Wann möchten Sie Ihr Unter­nehmen entspre­chend aufwerten? Rufen Sie mich an. Ich unter­stütze Sie in Ihrem Verän­de­rungs­prozess von der Analyse der Unter­neh­mens­kultur bis hin zur Schulung Ihrer Mitar­bei­tenden und Führungskräfte.

Herzlich grüßt
Ihre

Sabine Benken