Einleitend zu einem Workshop fragte ich kürzlich die Teilnehmer, ob sie sich vorstellen könnten, worin der Zusam­menhang zwischen Vertrauen und Change bestünde. Zunächst kam keine Antwort. Erst, als ich die Frage „auf den Kopf“ stellte und wissen wollte, was Mitar­beiter daran hindern könnte, Verän­de­rungen mitzu­tragen, sprudelte es aus ihnen heraus. – Wenn auch Sie die Antwort wissen und außerdem erfahren möchten, wie Sie persönlich zu einer vertrau­ens­vollen Unter­neh­mens­kultur beitragen können, dann wird Ihnen dieser Artikel gefallen (Geschätzte Lesezeit: ca. 2 Minuten):

Vertrauen ist ein hohes Gut

Vertrauen heißt, sich vorbe­haltlos und ohne doppelten Boden auf jemanden oder etwas zu verlassen. Wenn wir vertrauen, öffnen wir uns. Wir sind verletzlich, weil wir uns auf unsicheres Terrain begeben – in dem festen Glauben daran, dass sich alles positiv entwi­ckeln wird. Wird unser Vertrauen missbraucht, sind Verletzung, Schmerz und Verun­si­cherung die Konse­quenzen. Um sich dagegen zu schützen, reagieren Menschen in der Folge vieler solcher Erfah­rungen mit Misstrauen. Es fällt ihnen immer schwerer, neues Vertrauen aufzu­bauen. Das Urver­trauen schrumpft, das Selbst­ver­trauen schwindet.

Selbst­ver­trauen und Wandlungsfähigkeit

Gesundes Selbst­ver­trauen ist demnach in erheb­lichem Maße an positive Erleb­nisse geknüpft: Ein Mitar­beiter, der ein anspruchs­volles Projekt selbst­ständig erfolg­reich abschließt und dafür Wertschätzung erfährt, macht die Erfahrung, dass „er es kann“. Er wird sich immer mehr zutrauen, seine Fähig­keiten weiter­ent­wi­ckeln und sich künftigen Heraus­for­de­rungen gewachsen fühlen – auch dem Wandel.

Vertrauen — entscheidend für die organi­sa­tionale Entwicklungsfähigkeit

Vertrauen ist in allen Dimen­sionen sowohl für die persön­liche wie auch die organi­sa­tionale Entwicklung von erheb­licher Bedeutung:

Vertrauen trägt dazu bei, Missver­ständ­nisse zu vermeiden, weil bei einem vertrau­ens­vollen Umgang mitein­ander sowohl Sender als auch Empfänger „einander verstehen wollen“: Das erhöht die Chance, dass das, was der Sender meint (Absicht), auch mit dem überein­stimmt, was beim Empfänger ankommt (Inter­pre­tation).

Demnach ist nur Kommu­ni­kation, die auf Vertrauen basiert, zielführend. Ohne zielfüh­rende Kommu­ni­kation gelingt nämlich Zusam­men­arbeit nicht. Wenn jedoch die Zusam­men­arbeit leidet, leidet auch das Arbeits­er­gebnis und in letzter Konse­quenz das Unter­nehmen selbst. – Hingegen haben Unter­nehmen, deren Mitar­bei­te­rInnen sich selbst und einander vertrauen, das Potenzial, agiler, schneller und besser zu werden.

In diesen Zeiten, in denen der Wandel zur Norma­lität geworden ist, hat Vertrauen noch eine weitere entschei­dende Bedeutung: Viele Menschen fürchten Verän­de­rungen. Sie empfinden sie als Angriff auf ihr Sicher­heits­gefühl und Wohlbe­finden. Oft ist Wider­stand die Folge, der den Wandel gefährdet oder gar verhindert. Das einzige, das proaktiv das Aufkeimen von Angst verhindert oder sie bewäl­tigbar macht, ist stabiles Vertrauen (in sich selbst, in die Führungs­kraft, ins Unter­nehmen etc.). Folglich bildet Vertrauen die Grundlage für die Wandlungs­fä­higkeit von Mensch und Unternehmen.

10 vertrau­ens­bil­dende Faktoren

Umso bedeut­samer ist es für jeden einzelnen von uns – und insbe­sondere für Führungs­kräfte –, ständig in Vertrau­ens­aufbau bzw. ‑erhalt zu inves­tieren, und zwar durch

  • Ehrlichkeit, Authen­ti­zität und Offenheit:
    Die anderen müssen mir abnehmen, dass ich recht­schaffen bin und meine Meinung meine eigene ist.
  • Dialog­ori­en­tierte Kommu­ni­kation.
  • Trans­parenz
    in Bezug auf meine Motive und Beweggründe.
  • Kongru­entes Verhalten:
    Meine Werte spiegeln sich in meinem Handeln wider.
  • Lösungs­ori­en­tierung:
    Mein Handeln ist davon geprägt, was der Sache bzw. dem Team dienlich ist, und nicht davon, dass ich recht bekomme.
  • Empathie und mensch­liche Nähe (Bezie­hungs­ebene):
    Genau hinzu­hören, wenn mein Gegenüber mit mir spricht, und mich spürbar darauf einzu­lassen sugge­riert: Hier kümmert sich jemand um mich und meine Belange.
  • Respekt und Wertschätzung
    gegenüber anderen und deren Meinungen.
  • Förderung einer Fehler- und Feedback-Kultur:
    Fehler – auch eigene – zulassen und konstruk­tives Feedback dankbar annehmen.
  • Fähigkeit zur Selbst­re­flexion:
    Schuld nicht bei anderen suchen, sondern kritisch über sein eigenes Verhalten nachdenken und sich ggf. entschul­digen können.
  • Bereit­schaft, anderen zu vertrauen:
    Denn „Wer nicht genügend vertraut, wird kein Vertrauen finden“ – dass wusste schon Laotse.

Fazit: Die Kultur eines Unter­nehmens verändert sich nur durch die Menschen, die dort arbeiten. Tragen Sie also Ihren Teil zu einem vertrau­ens­vollen Klima bei, das nachhaltige Verän­de­rungen in Ihrem Unter­nehmen ermög­licht. – Sie würden dabei gerne Unter­stützung in Anspruch nehmen? Dann sind Sie bei mir genau richtig: Ich begleite Sie pragma­tisch durch den Wandel. – Damit Sie sich auf Ihre eigent­lichen Aufgaben konzen­trieren und den Heraus­for­de­rungen der Zeit gewachsen sind.

Ihre

Sabine Benken